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第8章 酒和污水的再认识（第3页）

对酒莫盲目求“纯”

唱酒时是酒越香越了，但香并非纯。用人也一样，精英毕竟是少数，再认识酒时要明确，企业所需要的不一定是“最好的”，而应是“合适的”，即使其条件可能要差些。

条件差者指的是一些在学历、技能、年龄、政治条件等方面相结而言存在劣势的人，如学历较低、年龄大一些的人，手慢一点、脑子笨一些、劳动技能不如心灵手巧者的人，企业不爱要的女职工员等等。而非指那些主观不努力，工作态度很差的人。每个企业都有一些条件差的员工，你千万别把他们当累赘，用好了他们，就找到了适合自己的好酒。成熟的企业已扬弃了“尽可能用最好的人员”的原则，奉行“找到那素质低的人，发掘他们的能力即可”的原则。每个企业都有大量的简单的熟练工作、脏累工作，即使现代化的企业也如此。安排条件差的人去干，他们会全力以赴专心致专地工作，他们具有高昂的士气，创造出很高的工作效率，而不会有自插感、沮丧感，不会感到大材小用，因为他们有“自知之明”，期望值关不高。像某些企业用解除劳教者当装卸工，他们感恩戴德地工作，因为起码企业解决了他就业的问题。建筑行业招收大量农村临时工，这些工人活儿很累，收入也不太高，可干得很起劲，因为毕竟比农村强多了。

一位教师已经41岁了，刚从外地调回北京，一直没有找到对口工作。一家科研所在众多应聘者中录取了他。与许多人相比，他回京后一直受失业困扰，如果录取他，他会很珍惜这次机会的。年龄大点，抽而更踏实，来个研究生说不定哪天就“飞”了。学历虽不高，但他肯吃苦，有实践经验，进步不会慢。后来，他果然成为单位的业务骨干。

从一定意义上讲，企业是离不开条件差的人的，全是高学历、高素质人员组成的企业人才结构，未必是最佳结构。

如果有人想，何必那么费事，干脆把他们全解除合同，改用优秀人才多好，较优秀人才不一定能做好那些工作。比如你需要一位录入员，每日向电脑录入各种数据做市场分析，把这份工作交给一位清华大学毕业的软件工程师，不需要多长时间，他就会感到工作单调乏味了，失去了工作兴越，自然变会出差错。可如果你交给一位职业中专毕业的小姐来做，她会非常热爱这份工作的，会高兴地向同学们炫耀在铺着地毯的微机房多么的惬意。

企业无疑是需要大批精英俊杰的，可是雇用太多的高级工程技术人员、管理人员对企业并不利。因为与他们地位相称的职位很少，一旦没有合适的职位，他们一定会不满意的。因此，用人切莫盲目求纯，而应根据岗位要求，因地制宜，才能达到企业与员工的双赢。

“诊断”污水与酒

五个指头伸出来，比谁是老大，谁就排第一。老大说，我最粗，我应该排第一；第二说，我最灵活，我应该排第一；第三说，我最长，我应该排第一；老四说，我最珍贵，戒指是戴在我上面，我应该排第一；老五说，当我们去朝圣拜佛的时候，我领队，在最前面，自然是第一。所以说五个指头各有优点，用人就得用人之所长。

公司也需要各方面的人才，缺一不可，要求每一个人都很强不可能，每个人很弱也不行。因此，企业领导应学会诊断自己的员工中的污水与酒，用其所长，激发其所能。

古有孟尝君能得士，门下有一小愉，还有一个学鸡叫的，遭到别人耻笑，但最终还是小偷和学鸡叫的救了孟尝君。比如你要聘请一个总经理，有两个候选人，其中一个天天要喝酒、吸烟；第二个每天要睡到中午，两次被赶出办公室。你会选哪一个？第一个是罗斯福，第二个是丘吉尔。这些人尚且如此，你又能要求别人怎么样呢？人无完人，每个人都有自己的优缺点，作为企业的领导，还得学会容忍其缺点，利用其优点。

企业领导要在学会容忍的同时学会诊断自己的员工，从而对症下药。如《西游记》中唐僧属于那种会做会想的人；孙悟空则会做但不会想，他取经是被逼的；而猪八戒是既不怎么会做，因为武功不高，也不想做，因为他一心想回高老庄；沙僧则属于那种勤勤恳恳做事的人。因此，公司的员工按照《西游记》中的人物划分为四种：唐僧式的员工自觉开展工作，不顾结果，不顾过程，知识渊博，和上级随时沟通、唠叨，和下级沟通少；孙悟空式的员工能力过人，技术过硬，好斗不服管，口出狂言，专注不够，情绪影响大，不安分，好煸动；沙僧式的员工任劳任怨，兢兢业业，细心干活，叫干啥就干啥，老实，与人无争，怕得罪人，胆小，不收回扣；八戒式的员工则对工作有疑问，逃避责任，爱抱怨，仅仅完成要求的工作，爱听好话，拍马屁，告黑状。

每个企业都有上述的员工，对此类员工应区别对待，对唐僧式的员工充分放松，给予必要支持，鼓励自我决策，了解过程，经常帮助；对孙悟空式的员工，满足其荣誉，适度放权，鼓励冒险，求同存异，容忍个性；对沙僧式的员工要加大工作压力，因为他肯干，但要注意感情沟通，不一定要奖励；对八戒式的员工则命令与奖励并用。

企业家不仅要善于识人才，而且要敢于用能人。管理的目的就是通过别人完成自己想完成却又无力完成的工作，而作为企业家，他们的任务不是研究本企业的产品质量而是如何找寻适合自己企业的人才。作为企业家、部门主管，首先要有胆量，敢于用比自己强的人，不断找寻各方面比自己强的人，这样才会有一种降服烈马的快感。

珍惜唱“反调”的污水

美国著名的必理学家韦恩·戴尔博士曾经很幽默地诠释他所认为是“灵魂伴侣”（Soulmate）的真意。他说，大家都以为灵魂伴侣是指另一个人在各方面都和你相似，你们喜欢一样的东西、说一样的话、看一样的书、有一样的想法，其实如果真是这样，那么只要其中一个人活着就好了，何必要加一个存在呢？

对他而言，真正的“灵魂伴侣”（Soulmate）是常常给你挑战，使你必须时时反省自己，增加自觉和个人修养的人，例如是他的太太和他正值青少年期的女儿，因为她们的存在，造就他成为更好的（因为他的脾气经常受到她们的挑战）。

在竞争的企业界也有相类似的名言：“如果两个事业伙伴在每一件事情上，都持相同的意见，那么有一个不必要存在的。”能够接受不同或是愿意提出和别人不同的看法，协调出更好的结果，都是值得拥有的领导品质。如果你有唱反调的工作伙伴或朋友，找机会谢谢他们吧！前通用汽车的老板也曾因为每个董事都同意他的提案，而决定暂缓执行这个案子。他认为，没有一个反对的意见，就表示大家无法预见任何潜在的问题，如此没有准备就贸然执行了案件的大危险了。

这些例子都是在强调或暗示：有人和你唱反调是一种福气。

人一向讲究“和为贵”，尤其不太喜欢公开表示反对的意见，更不乐意有人反对自己，所以面对冲突的张力也比较小。当遇到有意见相左的场面时，就容易出现情绪反应，觉得是个人被攻击了，结果可能是不欢而散。

身为一个现代领导人，除了要具备包容和雅量之外，更重要的是要学会化解冲突并从中提取有益的意见。

让个性飞扬

不要顾忌团队中总有生与众不同的成员，应识他人为来之不易的财富，不要压抑他们的个性，因为只有个性才能是创造的源泉。

1961年，25岁的韦尔奇带着漂亮的新婚妻子来到马萨诸塞的匹兹菲尔德，他已经以化学工程师的身份在GE的一家研究所里工作了一年，年薪是10500美元，年终还涨了1000美元，他觉得挺不错。可当他发现一个办公室里4个人的薪水居然完全一样时，他去找老板说理了。结果，没有任何结果。沮丧之际，他萌生了去意。

就在这时，上一级主管鲁本·加托夫来到研究所检查工作。他与韦尔奇并不陌生，他们曾经在几次业务会议上碰过面，韦尔奇每一次都能提出一些超出他预期的看法。韦尔奇就是想“脱颖而出”，而鲁本·加托夫显然也已经注意到了这一点。当他知道韦尔奇将要离去时，晚饭的4个小时里竟一直在极力地做着挽留工作，并发誓要杜绝公司的官僚作风对韦尔奇的影响。夜里1点钟了，他又在高速公路旁的电话亭里打投币电话，继续游说……

“在黎明后的几个小时，在欢送我的聚会举行之前，我决定了，留下来。从此，我再也没有离开GE。加托夫的认可——他认为我与众不同而且特殊——给我留下了深刻印象。打那以后，区别对待便成为了我进行管理的一个基本组成部分。”韦尔奇回忆说。

“有些人认为区别对待的做法会严重影响到团队精神，但在我看来这是不可能的。你可以通过区别对待每一个人而建立一只强有力的团队。瞧瞧棒球队……每个人都必须认为比赛里有自己的一份，不过这并不意味着队里的每一个人都应该得到同等对待。我深刻地体会到，比赛就是如何有效地配置最好的运动员。谁能够最合理地配置运动员，谁就会成功。这一点对于商业来说没有任何不同。”

“成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。”

善待“逆才”

“逆向思维”观如今是个颇时髦的词，但很少有提及“逆向人才”。其实，逆向思维多发自“逆向人才”的头脑，既然有逆向思维，怎会没有“逆向人才”呢？

“逆才”善于想别人所不敢想，为别人所不敢为，独辟蹊经，见解独到。思维上的逆向，又促进他们品格上的“逆性”、行为上的“逆态”的形成，成为“逆才”。“逆才”多不完全信奉上级的指示，不拘泥于领导上的“老皇历”，好在工作中翻新花样，标新立异。因此，工作中往往坚持自己的观点，被人认为顽固不任，自负任性，从不揣摩领导心态，只向自己的“真理”、屈服，有时令领导大为光火。

人都喜爱顺从者，对爱自作主张、好顶撞上级的“逆才”常疏远之甚至弃而不用，从而导致一大批确有真才实学和发潜力的佼佼者受压抑、遭排斥、被埋没。在世界各国争抢人才的当今时代，这种歧视“逆才”的现象理应被彻底抛弃。

很多时候，一味顺从者才真正心怀鬼胎，即使不主动出击，破坏你的事业，也会消磨你的斗志，报喜不报忧，以至生于优患，死于安乐。春秋战国时期，齐桓公的近臣竖刁为取悦恒公，自宫为阉人，服待桓公极为周到；易牙为取悦桓公，不惜杀了儿子，做成羹汤献给桓公；开方为取悦桓公，父母死了也不回家奔丧而臣于桓公。竖刁、易牙和开方对齐桓公可谓顺从至极，他们也因此得到了齐桓公的信任和重用。可等到齐桓公年老体迈、卧床不起时，竖刁、易牙和开方三位奸佞之徒一改往日的顺从，期上瞒下，胡作非为，最终酿成齐国内乱。结果，曾先后灭掉三十余国，“九合诸侯，一匡天下”，位列五霸之首的齐桓公不仅丧失了霸主地位，还落得“其身被囚，食粥不得，病饿而亡，腐蛆生”的悲惨结局。

忠言逆耳利于行，作为团队的领导者耳中充斥了天下太平的恭慰之音，则眼不见遗漏，自然无法祛除弊病。要成就一番事业，切不可错待刚正不阿的“逆才”——对他们提出的不同意见，只要对事不对人，只要对改进工作、发展事业有利，即使再尖刻、再刺耳，也应认真听取、虚心接受。他们只要主流不偏、本质不坏，能干事、能力出众，即使不顺从领导，顶撞领导，也应予以理解，也应放手使用甚至重要。

扬长“容”短

用人一向讲究“扬长避短”，细究起来，“扬长”无可厚非，但“避短”却值得商榷，避者，有两种解释：一是回避，避而不谈，这是因为短处为人所诟病，无法得到认同；二是改正，克服“短处”，之所以要改正克服，因为短处是缺点，都欲除之而后快，事实上，人无完人，短处是每个人的客观存在，完全没有理由去“避”之，而应像赏识长处那样去容忍人才的“短”。经过努力，没有什么不能改变的，任何一个人，只要下功夫，长处可以更长，短处也可以变长处。作为一名经理，你的天职就是促成这种改变：你一定要用规章制度来控制员工的不良倾向；你要教会他们各种技能，以填补他们的空缺，而不应轻率的以解雇作为最后空间。有道是“坚车能载重，渡河不如舟，骏马能历险，犁田不如牛”，一个人的“长”与“短”是相对的。对人才的成长而言，如果把精力放在“避短”上，一定会事倍功半，如果把精力放在“扬长”上，自然是事半功倍。对企业来说，对人才的“短”企业不必斤斤计较，也无需殚精竭虑地去修正，应该容人之短。人的特长不是一成不变的，越是用它，越能发展，越能增进它的优势。相反，如果弃而不用，不但得不到增进发展的机会，反而会退化萎缩。管理者要善于在使用中开发人的特长，促进人的特长健康发展。

古往今来，大凡有见识、有能力成就一番事业的人，往往有着与众不同的个性和特点，在一定环境下，他不能缺点比优点更明显，正如在白色的背景下，一处污染更能吸引人的注意力，我们不能因为这一点而认为整个背景都是黑的。如有才干的人往往恃才自傲；有魄力的人容易不拘常规；意志坚定的人容易固执己见；为人谦和的人多胆小怕事等等。管理者用人，不能因为某人一点污水特质而否定整个人卓越的能力，要因人而用，不能唯用责人，包容短处，则天下莫无不可用之人。